Retener el talento, clave en el sueldo

de las ‘startups’

Las ‘acciones fantasma’ ganan peso en la retribución en este tipo de empresas,
donde están poniendo en marcha incentivos más innovadores para conseguir
mantener a sus empleados a través de medidas entre las que destaca la flexibilidad

25 jun 2019 / 10:56 H.

El talento es un preciado tesoro que todas las compañías aspiran a retener para convertirlo en rentabilidad y suculentos ingresos. Pero no todas las empresas tienen las mismas ventajas para captar ese tesoro y, lo más importante, que no se esfume al poco tiempo de retenerlo. Es el caso de las startups. Captar -y, en gran medida, retenerlo- es uno de los grandes retos de las startups hoy en España, sobre todo en las fases iniciales cuando los recursos disponibles son escasos.

Francisco Pérez es el consejero delegado de una startup en el parque empresarial del 22@ en Barcelona. “La principal dificultad que se nos plantea a la hora de contratar a directivos jóvenes de entre 30 y 40 años es qué les ofrecemos para que puedan dejar sus compañías tradicionales que disponen de mutuas médicas, pagos vinculados a objetivos por obtener beneficios y una cultura empresarial más asentada que la nuestra que es una empresa tecnológica del sector de los videojuegos”. Su respuesta es clara: “Les ofrecemos flexibilidad horaria para que puedan compaginar su vida profesional con sus tareas en casa o en otro lugar, pago en acciones diferidas en un período máximo de tres años para cobrar, un ambiente de trabajo horizontal sin tener que someterse a reuniones diarias con cargos jerárquicos y total libertad para asumir sus funciones trabajando por proyectos a medio plazo y no por lograr objetivos a corto plazo”, explica.

Convertir a sus empleados en accionistas es una de las fórmulas más recurrentes para retribuir a directivos de startups. Sin embargo, la fuerte fiscalidad a la que están sujetas las stock options -opciones sobre acciones- ha obligado a los emprendedores a utilizar otras fórmulas como las phantom shares -acciones fantasmas o ficticias-. Los socios no son propietarios de las acciones; tienen derechos políticos, pero no las tienen efectivamente, con lo que no se tributa por ellas. Esta fórmula se utiliza para evitar que se creen grupos de socios minoritarios. Éste es solo un ejemplo de la estrategia que adopta su startup para retener talento y captarlo de la competencia asumiendo que su estructura societaria y económica no es boyante y no dispone de una cuenta de resultados abultada ni de caja para proponer sueldos por encima de los 50.000 euros brutos anuales a sus directivos.

Complementando con incentivos

Precisamente, uno de los principales retos en una startup es cómo atraer y retener talento con recursos limitados, sobre todo en la fase en la que todavía no se haya llegado al break event o cuando no genera un ebitda positivo. Disparar los costes salariales puede generar nuevas necesidades de capital por lo que lo aconsejable es partir del control del salario fijo tratando de complementar la retribución con otro tipo de incentivos.

Pilar Menor, socia directora y responsable del área de derecho Laboral del despacho de abogados DLA Piper, en relación a la retribución en las startups en España “es frecuente recurrir a fórmulas como la entrega de acciones, stock options, phantom stock o remuneración variable vinculada al cumplimiento de objetivos de negocio”. Y añade: “También la remuneración intangible puede tener un importante efecto de atracción y fidelización en una startup, cuestiones como el plan de carrera, el empoderamiento de los empleados para que participen activamente en la puesta en marcha del negocio, formación, flexibilidad, filosofía, cultura y valores adquieren gran importancia en estos negocios que en algunos casos no pueden ofrecer los mejores salarios del mercado”, concluye la experta.

Los empleados de una startup pueden estructurarse en fundadores, trabajadores tempranos -de 1 a 25- y empleados tardíos. Es un denominador común que los fundadores no cobren y que tengan el mayor porcentaje de la empresa por su idea de negocio y por asumir el riesgo inicial. Por el contrario, los trabajadores, tanto los tempranos como los más tardíos, necesitarán las correspondientes motivaciones salariales para que trabajen. Entre las fórmulas retributivas para retener el talento en una startup figuran el pago con participaciones -compensar el salario de un trabajador con un determinado número de participaciones de la empresa para que sea un socio-.

La manera más habitual de repartir porcentaje es el plan de stock options. Se suele realizar progresivamente y generalmente vinculado al cumplimiento de unos objetivos. Las startups suelen disponer de entre un 10 y un 20 por ciento de sus participaciones como moneda de cambio. Las stock options permiten fichar a ese experto y recompensarle por apostar e implicarse en la empresa. Otra de las fórmulas de retribución es la que se llama “acciones fantasma”. Se trata de un sistema de pago en el que se compensa al profesional con un conjunto de acciones técnicas, con el mismo valor que las acciones reales y se pacta un plazo de cobro, como si se tratara de un plan de stock options a medio plazo.

Peor legislación

Aquilino Peña -vicepresidente de la Asociación Española de Capital, Crecimiento e Inversión (ASCRI) y socio fundador de Kibo Ventures- en la cuestión de captación de talento: “cada vez más las startups son algo menos exótico para el talento directivo, tanto como empleados como emprendedores. El crecimiento de negocios B2B requiere de directivos experimentados y con un conocimiento relevante de la industria de referencia”. Peña considera que la principal barrera de las startups para competir con las grandes compañías tradicionales es la retribución a sus empleados. “La retribución sigue siendo baja y por tanto requiere que el directivo tenga un nivel de apuesta importante para trabajar en una startup. Y por otro lado también requiere una cierta adaptación mental al entorno, más cambiante y con mucha más incertidumbre que entornos profesionales más consolidados”, explica. ¿Qué hacer pues para mitigar el menor salario como barrera a la contratación de talento?

Esta limitación de poder pagar más que otras grandes corporaciones provoca también el gasto del limitado cash disponible en las startups. “Las stock options juegan un papel fundamental. No consumen capital y dan al directivo upside que le compense el menor salario. Sin embargo, la fiscalidad en España es de las peores que conozco en este ámbito, al tributar la concesión de stock options y no su liquidez”, afirma Peña. Y deja claro la presencia en España del pago en las denominadas “acciones fantasmas”: “Por eso en España se dan phantom stocks que son contratos que en realidad son bonus para los empleados en caso de liquidez. Una cosa buena es que los empleados no se convierten en accionistas de la empresa y por tanto no tienen los derechos políticos de los accionistas, lo cual es bueno para salidas no amigables”, reitera.

Otra de las opciones para retener el interés de los empleados es la práctica del bootstrapping, por el que los nuevos empresarios venden sus ideas sin tener todavía el producto en el mercado para testar la aceptación que tendría y conseguir capital.

Un aspecto en el que coinciden los emprendedores a la hora de remunerar a sus empleados es en la importancia del variable, ligado a la consecución de resultados. En este sentido, en una startup “quizá no cobras tanto pero tienes una carrera profesional por delante, donde puedes crecer en la empresa, mucha más flexibilidad y un ambiente familiar de trabajo”.

El tejido empresarial relativo a estas compañías no deja de crecer. En España, las más de 4.000 startups españolas que existen actualmente en nuestro país suponen un incremento del 55 por ciento respecto a las existentes en 2016 y ya son capaces de atraer 1.340 millones de euros en inversiones, un 70 por ciento más que el año anterior.

Organizaciones más diversas

Las startups se están abriendo hueco en el mercado empresarial español como uno de los negocios con mayores posibilidades y las empresas tradicionales comienzan a mirarlas con recelo en lo que se refiere a la lucha por el talento profesional. Las startup son concebidas como organizaciones más diversas, creativas y dinámicas por la Generación Z, la nueva ola de profesionales que comienza a incorporarse al mercado laboral con buena formación y un currículo cada vez más interesante.

Entre los beneficios que ofrecen a los profesionales es que permiten a los trabajadores desarrollar sus funciones en equipos pequeños, y los profesionales se han dado cuenta de los beneficios que esto supone. Y es que en este tipo de empresas de reciente creación y muy vinculadas al sector TIC, tecnología, internet y entretenimiento, el papel del directivo deja de tener una función de mando para pasar a tener un papel inspirador para todos los empleados. Cada profesional cuenta y debe sentirse que forma parte de un equipo porque su contribución es esencial para que la startup funcione.

La flexibilidad es una base fundamental en este sector y es que cada vez más, las nuevas formas de trabajar imponen roles próximos al freelance. Los empleados buscan poder trabajar sin estar ligados a una jerarquía organizativa, algo que cada vez más demandan los profesionales que entran en estas empresas incluso contar con cierta libertad horaria. Todo un lujo que no se encuentra en las grandes corporaciones más tradicionales.